Ante un tejido productivo cada vez más dominado por la inquietud emprendedora y las empresas consolidadas bajo estructuras de escasos empleados apoyadas en la escalabilidad y el uso de nuevas tecnologías, el concepto de jerarquización tradicional debería desaparecer.
Este es el planteamiento de Peter Thomson, uno de los pensadores que han liderado, y defendido, la necesidad del cambio en la cultura organizativa. Ajustándola a los estándares que rigen no solo el escenario actual. Sino también la ética de trabajo. No podemos olvidar el movimiento conocido como La gran renuncia en Estados Unidos para entender la magnitud del problema ante el que nos estamos enfrentando.
Para Thomson, el problema es claro: en las empresas que encontramos en la mayoría de los entornos productivos se continúan aplicando métodos de organización que pertenecían a la época industrial. Ahora, sin embargo, en un contexto que es dominado por la liquidez, tomando prestado el término de Bauman que tan bien ha funcionado para describir la realidad durante los últimos años. Gran parte de las empresas que se encuentran presentes en todo tipo de ámbitos y áreas de acción están demostrando continuamente no haber integrado la suficiente resiliencia como para adaptarse a los cambios que exige el entorno profesional en el que nos encontramos.
El reto de la transformación organizativa
La evolución del contexto social y económico que encontramos en el entorno actual obliga a lanzar una pregunta al aire: ¿Qué está ocurriendo en el planeta para que la sociedad haya logrado interiorizar los cambios que se produjeron con las diferentes revoluciones industriales anteriores, pero que no se encuentre preparada para las modificaciones que exige la 4º Revolución Industrial en la que nos encontramos inmersos que requiere, contra todo pronóstico, de una mayor celeridad? La explicación la encontramos en que antaño fueron necesarias una gran cantidad de décadas que se utilizaron hasta aprender y comprender todos los cambios que eran necesarios en las revoluciones recorridas hasta el momento actual.
No ocurre lo mismo en la coyuntura actual. Caracterizada porque en una única década se han registrado los mismos cambios que se registraron a lo largo de un siglo en épocas pasadas. Por tanto, las empresas deben ser capaces imprimir una mayor reactividad a todas las modificaciones que se están produciendo en su entorno.
Cambios organizativos que avanzan en una triple dirección
El conjunto de los elementos que hemos mencionado hasta el momento actual obligan a que nos encontremos en un paradigma laboral que avanza en una triple dirección.
- Por un lado, existen compañías que ya se han concienciado de los cambios que deben integrar en su día a día para poder continuar siendo competitivas. Y, además, poder atraer talento. Sin embargo, su transformación avanza en pasos muy lentos.
- En segundo lugar, nos encontramos con startups que nacen de manera 100% digital. Y que en el momento actual todavía son una minoría. Se caracterizan por una organización con una menor jerarquía y con lazos profesionales mucho más líquidos. Además, también por el teletrabajo y por la flexibilidad.
- Por último, discernimos un tercer escenario que parece abocar a todas las empresas que lo contemplan hacia la ruina. En este caso, nos encontramos con las empresas que son conscientes de que se está produciendo una revolución digital pero que, en el momento actual, todavía no tienen previsión de adaptar los cambios que exige el mercado en materia de organización.
Instrucciones vs reponsabilidad
El discurso en torno al liderazgo y los papeles directivos ha sonado de manera constante durante los últimos años. Sin embargo, ¿cuál es el lugar en el lugar en el que queda el empleado medio una vez se han definido las posiciones superiores? Si bien es cierto que la estratificación es cada menos necesaria, la realidad es que la jerarquización continúa formando parte de nuestro día a día en términos laborales.
En teoría de organización de trabajo, Frederick Taylor apostaba por simplificar al máximo los procesos de producción para que los empleados no tuvieran ni que pensar. Realizando tareas repetitivas que permitían aumentar la productividad y evitar el control que cualquier obrero pudiera tener en los tiempos de producción.
Por suerte, y gracias a la tecnología, la situación ha cambiado de manera considerable. En el momento actual, el taylosirmo no existe. Y este es el motivo por el que debe dejar existir la instrucción al individuo en pro de la responsabilidad. ¿Por qué? Por la diferencia existente entre ambos conceptos en términos de motivación del empleado.
Gracias al desarrollo de soluciones aplicadas, actualmente las tareas repetitivas pueden ser llevadas a cabo por procesos de Inteligencia Artificial que permiten a nuestro negocio reorientar sus recursos para poder obtener el mejor rendimiento a partir de los mismos. No solamente el empleado está más motivado, sino que la eficiencia es mucho mayor. Eliminando, además, el error humano en la ejecución de tareas repetitivas.
El concepto de autonomía
Según la RAE, la autonomía es «2. f. Condición de quien, para ciertas cosas, no depende de nadie.». Históricamente, han sido muchas las empresas que han demostrado como la distribución jerárquica de la responsabilidad es tan ardua como absurda. Durante los últimos años, compañías como Buurtzorg, Haier y Matt Black Systems han demostrado cómo las organizaciones no tienen motivos para ser dirigidas desde arriba hacia bajo. Pudiendo recorrer el camino contrario con igual éxito. En este artículo analizaremos la filosofía de algunas de ellas.
Para ello, es necesario dar a los individuos la autonomía que necesitan en términos de organización. Y, en esta situación, la pandemia ha impulsado un cambio de inflexión que ha sido clave. ¿Cuándo íbamos a darnos cuenta de que los trabajadores pueden ser igual, sino más, eficaces trabajando desde casa? Y que, además, ¿iban a poder estar más motivados por la sencillez de su conciliación laboral?
Cuando volver atrás es el mejor avance
Si tenemos que redefinir el concepto de liderazgo que es entendido en el momento actual, debemos buscar nuestro origen en los supuestos construidos culturalmente para desgranarlos y elaborar los actuales y futuros.
Una de las empresas que ha optado por redefinir su operativa diaria ha sido Matt Black Systems, mencionada previamente. Conscientes de la ineficiencia que se produce en la jerarquización, en la que la falta de flujos de información correctos provoca una alienación, que no alineación, del trabajador, todos sus empleados actúan como si fueran pequeños empresarios y responsables de su propia área. A través de una serie de compromisos que se adquieren de manera voluntaria, esta empresa ha logrado aumentar su productividad por empleado en hasta un 500%.
Ahora, todos los empleados se caracterizan por ser multidisciplinares. Todos intervienen en todas las fases del proceso que recorren sus productos. Cuanto mayor sea el valor que un individuo añada al producto en comparación con el ciclo de producción habitual, mayor recompensa podrá obtener por su trabajo.
Heier elimina todos sus puestos intermedios
Otro de los ejemplos de empresas que se han visto obligadas a redefinir su forma de organización para tener presencia en un mercado competitivo es Heier. La empresa nipona de electrodomésticos ha cambiado durante los últimos años su sistema de organización piramidal para iniciar una transición hacia un modelo de negocio que emplea a 80.000 personas. Todas ellas actúan como empresarios y tienen su propia autonomía para tomar decisiones.
Durante este proceso de transición, y con el objetivo de evitar el coste que se desprende de la fricción en la información, se eliminaron hasta 12.000 empleados que formaban parte de los puestos intermedios. De este modo, se elimina por completo la burocracia que existe en los modelos de autogestión, integran un modelo mucho más acorde al momento actual.
Las nuevas formas de organización han cobrado fuerza al mismo tiempo que la digitalización ha irrumpido en nuestro día a día con una gran fuerza. El auge del comercio electrónico y de las soluciones basadas en los beneficios del mercado online obligan a tener que redefinir por completo la estructura de nuestra organización. Teniendo que adaptarla por completo a los requerimientos que exige este escenario. ¿Qué papel debemos adoptar las empresas para proteger y cuidar no solo nuestros beneficios, sino también a nuestros empleados?