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junio 1, 2022 Conecta Software

En España, el número de dimisiones de los empleados se ha disparado a números de récord. A finales de 2021, el fenómeno de La Gran Renuncia comenzó a generar una gran atención mediática a nivel global. En mercados estratégicos, como Estados Unidos, se constataba que hasta 15 millones de trabajadores habían reununciado a sus empleos durante la segunda mitad de dicho año. Unas cifras que suponen un aumento de 4,3 millones con respecto a años anteriores, mucho más estables.

Si aterrizamos este mismo fenómeno en el interior de nuestras fronteras. Nos encontramos con  una situación similar. De acuerdo a los datos publicados por el INE, en el cuarto trimestre del año 2021 existían en nuestro país 109.085 vacantes sin cubrir. La mayoría de los cuales, 95.556, referentes al sector servicios y el restante naturales del sector servicios y de la industria.

¿Existe el problema de La Gran Renuncia en España?

Las comparaciones son odiosas. Y Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, no ha tardado en desmentir el paralelismo existente entre ambos mercados. «En España no se puede decir que haya una renuncia masiva de trabajadores a sus puestos de trabajo», como ha afirmado.

Entre los motivos que Pérez Rey ha identificado se encuentran las condiciones laborales: la ausencia de descansos, las jornadas excesivamente largas, la imposibilidad de la conciliación entre la vida personal y la laboral y el salario. Todos ellos muy ligados con el sector servicios. ¿Pero realmente es así?

El enfoque holístico

Más allá de los procesos de transformación digital, la pandemia también ha supuesto un notable punto de inflexión en la manera en cómo nos enfrentamos a nuestras rutinas diarias. De manera progresiva, los empleados esperan experiencias laborales mucho más completas y cercanas. Tanto con sus propios empleadores como con los valores intrínsecos del negocio en cuestión.

Es precisamente la figura del directivo, el profesional de los recursos humanos o el rol encargado de detectar, y retener, el talento uno de los más desafiantes. Los incentivos más tradicionales, como los bonus y los aumentos de sueldo, ya no son suficiente. Es necesario comenzar a explorar las oportunidades que tiene nuestra empresa para proporcionar a nuestros empleados una perspectiva holística en la que aspectos como el crecimiento del negocio, el compromiso y el bienestar tengan el mismo peso en la balanza.

Desde McKinsey se detectan tres elementos que suponen un importante impulso cuando los empleados valoran cambiar de trabajo:

  • No tener líderes definidos.
  • No disponer de expectativas de empleo sostenibles en el medio plazo.
  • Falta de potencial de desarrollo profesional y avance.

Los empleados tienen una perspectiva de sí mismos mucho más completa. No únicamente quieren cumplir son su horario y el desempeño de sus funciones, también están buscando empresas que les permitan aportar una ventaja competitiva al negocio en cuestión. Para ello, crear ambientes laborales implicados en la construcción de relaciones productivas que permiten crear modelos de trabajo sostenibles debe ser uno de nuestros objetivos.

¿Cómo crear experiencias basadas en el bienestar del trabajador?

Experiencias personalizadas no solo para los clientes, también para los trabajadores

Vivimos en la era dominada por el dato. Cada vez es mayor la cantidad de información que tenemos de nuestros clientes. Incluso cuando éstos todavía no han interactuado apenas con nuestro negocio. La creación de experiencias personalizadas es uno de los objetivos que cualquier estrategia de marketing bien formulada persigue en la actualidad. Pero, ¿por qué no replicar esta misma acción con nuestros empleados?

Está demostrado que el 55% del compromiso de los empleados no está impulsado por el reconocimiento económico. Por lo que el dinero ya ha dejado de ser un problema. Es precisamente la experiencia que ofrecemos a nuestros empleados el principal motor en términos de motivación.

Reconocer el éxito del trabajo de nuestros empleados, tener un feedback constante e invertir en soluciones que ayuden a fomentar su motivación son solamente tres de las principales claves.

Espacio para el crecimiento

¿Un buen trabajador es siempre un buen jefe? No son pocos los casos que responden de manera negativa a esta pregunta. El crecimiento no siempre tiene por qué ser vertical. También puede ser horizontal. Asumiendo nuevas funciones sin dejar de lado sus responsabilidades o desligarse por completo de las mismas.

El 65% de los empleados que han cambiado de empresa durante el último año lo hicieron porque no eran capaces de alcanzar los objetivos definidos por su manager. El 63%, debido a que no sentía una inversión en formación por parte de la empresa en cuestión. Invertir en el desarrollo y crear espacios para el crecimiento es una de las grandes demandas que podemos encontrar en el mercado.

Modelos de trabajo sostenibles

Las organizaciones deben invertir sus recursos en crear vías sencillas que busquen ayudar y promover la flexibilidad. Además de garantizar el equilibrio necesario entre el trabajo y la vida privada de las empresas. Soluciones como el trabajo o las soluciones híbridas son solamente algunas de las opciones que los empleadores deben comenzar a valorar como oferta complementaria a la propia actividad laboral.

Las interacciones sociales, las grandes protagonistas

Los empleados con una experiencia positiva en el trabajo tienen hasta ocho veces más probabilidades de quedarse que aquellos que no se sienten de este modo. Además, también demuestran estar cuatro veces más comprometidos que los que tienen una experiencia negativa.

Debemos fortalecer las relaciones de confianza entre todos los miembros de una misma organización, sin importar el papel que desempeñen. En el caso de las empresas más grandes o con un un crecimiento demasiado acelerado, identificar un manager por equipo puede ser una buena solución para fomentar la comunicación tanto vertical como horizontal.

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Esta empresa ha recibido un préstamo participativo de la línea de «Creación y Desarrollo de PYMEs Innovadoras» del Fondo Canarias Financia 1 y cuenta con una cofinanciación del Fondo Europeo de Desarrollo Regional del 85% proveniente del Programa Operativo FEDER de Canarias 2014-2020, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del eje prioritario 1 «Potenciar la investigación, el desarrollo tecnológico y la innovación «, Objetivo Específico 1.2.1 «Impulso y promoción de actividades de I+i lideradas por las empresas, apoyo a la creación y consolidación de empresas innovadoras y apoyo a la compra pública innovadora».

Proyecto Cofinanciado por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo y el Fondo Social Europeo (FSE) . Beneficiario: Conecta Software Soluciones SLU. Nº expediente: IPI2020010003. Inversión Aprobada: 71.895,20 €. Comienzo: 23/07/2020. Finalización: 20/01/2023. El presente proyecto tiene como objetivo el Desarrollo de una solución de movilidad comercial.

Proyecto Cofinanciado por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional. Beneficiario: Conecta Software Soluciones SLU. Nº expediente: EATIC2019010001. Inversión Aprobada: 173.800,00 €. Comienzo: 01/04/2019. Finalización: 30/09/2020. El presente proyecto tiene como objetivo el desarrollo de una capa de usuario multilingüe y dashboards para entornos web y windows de solución de Business Intelligence.

Proyecto Cofinanciado por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional. Beneficiario: Conecta Software Soluciones SLU. Nº expediente: PI2019010001. Inversión Aprobada: 6.444,80 €. Comienzo: 17/10/2018. Finalización: 16/10/2019. El presente proyecto tiene como objetivo el desarrollo de un software conector que automatiza la generación de catálogos virtuales para que la empresa pueda ofrecer en su Tienda online productos con una amplia descripción y con imágenes que hagan la experiencia del usuario más rica y completa.

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